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[공직인사이드 ⑦] 취업현장이 원하는 바람직한 인재상(3)

김승호 | 기사입력 2019/01/08 [09:00]

[공직인사이드 ⑦] 취업현장이 원하는 바람직한 인재상(3)

김승호 | 입력 : 2019/01/08 [09:00]

 

▲ 김승호  

[편집자 주] 본지는 젊은이들로부터 공직에 대한 선호도가 높아지고 공무원 채용시험 응시인원이 증가하는 현상에 대해 공직관련 기고 칼럼을 연재한다. 필자인 김승호 전 소청심사위원장은 안전행정부 인사실장 및 인사혁신처 차장을 거쳐 소청심사위원장으로 근무했던 고위 공무원 출신이다.

 

바람직한 인재상의 구체적 요소 - 직무전문역량, 대인역량, 사고태도역량

정부와 기업체 등 취업현장이 원하는 인재상을 종합해 보면 기본적으로 직무전문역량을 갖추고, 이에 더해 대인역량이 우수하며 향후 발전 가능성을 고려하여 열정과 창의 같은 사고태도역량이 좋은 인재를 원한다는 것이 종합적 결론이다.

 

취업현장이 원하는 역량 가운데 직무전문역량을 발휘하려면 직무지식과 기술, 직무기획력과 보고능력을 갖추어야 하고, 우수한 대인역량을 발휘하려면 배려하는 태도 등 사고태도역량을 바탕으로 소통공감능력, 예의품행 등을 갖추어야 한다. 사고태도역량의 주요 요소는 앞서 살펴본 바와 같이 정부와 기업들이 제시하는 인재상으로부터 도출한 배려, 열정, 창의, 지혜라고 생각한다. 

 

그렇다면 취업현장이 원하는 3대 역량을 구성하는 세부요소는 아래와 같이 정리할 수 있을 것이다. 

▲ 취업현장이 원하는 3대 역량을 구성하는 세부요소 

 

직무전문역량 = 직무지식과 기술, 기획력과 보고능력 등 

취업현장에서 기본적으로 요구하는 자질은 무엇보다 담당 직무에 대한 직무전문역량이다. 알아야 면장(面長)을 한다는 말이 있듯이 취업하고자 하는 분야에 대해 기본적인 직무지식 기술과 기초적인 전문성을 보유하는 것은 취업의 기본이다.

 

기업체에서 직무적성검사, 인적성검사 또는 서류전형 등을 통해 기본적인 직무지식 기술이나 기초적인 전문성을 평가하듯이 공직의 경우에도 동일하다. 정부는 직무전문역량을 평가하기 위하여 공개경쟁 채용시험의 경우에는 채용분야와 관련된 필기시험을, 응시요건이 제한되는 경력경쟁 시험의 경우 채용예정 관련분야 경력이나 학위 또는 자격증 등을 요구하고 있다. 

 

취업하고자 하는 분야에 대한 기본적인 직무지식과 기술, 기초적인 전문성을 갖추어야 하는 것은 취업경연장 참가 자격요건과 같은 것으로, 이것 없이는 대인역량과 사고태도역량이 아무리 우수해도 입장 자격조차 주어지지 않을 것이다.

 

경쟁을 뚫고 취업에 성공한 이후에는 직무전문역량을 제고하기 위한 꾸준한 노력이 필요하다. 공직의 경우에는 업무관련 법령 및 업무편람을 기본적으로 숙지해야 함은 물론 소위 ‘업무 히스토리’라고 하는 과거의 업무처리 내용도 숙지하고 학습을 통해 업무관련 최신동향까지 파악한다면 금상첨화일 것이다. 

 

기본적인 직무지식이나 기술이 있더라도 이를 바탕으로 고객과 접점하는 다양한 직무현장에서 업무를 원활히 수행하거나 각종 보고서를 잘 작성할 능력이 있어야 한다. 구슬이 서말이라도 꿰어야 보배라는 속담이 있다. 기본적인 직무지식 기술과 기초적인 전문성이 구슬이라면 이를 보배로 만드는 것은 전문성을 바탕으로 직무현장에서 대인역량을 바탕으로 고객이 만족하도록 대응하거나 주어진 작업을 완수하는 한편 보고서를 잘 만드는 기획력과 보고를 잘 하는 능력이다.

 

보고서 작성에 있어서는 전문지식이 아무리 풍부해도 이를 잘 짜여진 체계적인 보고서로 만들어 내는 것은 별도의 기획능력을 요한다. 보고서를 잘 만들려면 체계적이고 논리적인 사고력, 분석력, 문장력 등이 필요하다.

 

체계적이고 논리적인 보고서를 만들더라도 이를 상사나 고객에게 잘 보고하는 것은 또 다른 것이다. 장문의 복잡한 보고서 내용을 핵심을 찔러 단시간에 설득력 있게 보고를 해야 한다. 보고상황은 상사에 대한 보고도 있으나 고객을 대상으로 회의장 또는 각종 발표장 등 다양한 장소에서 보고를 해야 한다. 때로는 승강기 안에서 상사에게 급박하게 보고를 해야 할 경우도 있다.

 

공무원의 경우 신규채용시 면접시험이나 국과장이 되기 위한 역량퍙가를 함에 있어 현재 공통적으로 적용되는 방식은 수험생에게 특정사안에 대한 각종 자료를 제공하고 이를 바탕으로 개인발표문을 작성하여 발표하도록 한 후 발표내용에 대해 질의응답을 하는 것이다. 이는 결국 수험생이 지닌 기본적인 직무지식, 기획력을 바탕으로 하는 보고서 작성능력, 보고 능력을 평가하기 위한 것이라고 볼수 있다.

 

대인역량 (고객 대응, 직무내외 인적네트워크 확대, 직원육성 및 사기앙양 등), 왜 중요한가?

취업현장을 앞서 학교와 비교한 바와 같이 양자는 서로 환경이 다르고 요구하는 인재상도 다르다. 학교는 단독 플레이가 가능하지만 직장은 기본적으로 팀 플레이이다. 따라서 취업현장에서는 대부분의 일이 사람과 사람과의 관계에서 진행되므로 대인역량이 매우 중요하다. 특히 고객과 현장 접점에서 일하는 경우에는 대인역량을 바탕으로 고객만족을 넘어 고객을 감동시킨다면 이는 금상첨화일 것이다.

 

대인관계는 고객은 물론 직장내에서의 상사ㆍ동료ㆍ부하, 그리고 기관내 유관부서ㆍ외부 유관기관ㆍ거래업체 관계자 등 과도 이루어질 수 밖에 없고 이들과의 원활한 인간관계가 중요할 수 밖에 없다. 이에 따라 취업현장에서는 대인역량을 바탕으로 인적 네트워크를 구축하고 확대하는 것이 필요하다. 

 

그리고 더 높은 차원의 리더가 될수록 더 많은 고객이나 유관기관 관계자를 접촉해야 하고 통솔 범위가 넓어져 부하 직원의 규모가 늘어나게 된다. 이에 따라 내부적으로는 직원을 육성하고 생산성이 높아지도록 사기를 북돋아 주는 것도 중요한 임무가 된다. 

 

미국 어떤 대학교가 졸업생을 추적조사하여 성공의 요소를 물었더니 지식과 기술의 비중은 15%인 반면, 대인관계가 85%를 차지하였다고 한다. 물론 취업 초년생에게는 대인관계의 비중이 그 정도로 높지 않겠으나, 초급 현장리더에서 중간리더, 탑리더로 올라갈수록 대인관계의 비중이 더 커지는 것은 당연한 현실이라 하겠다.

 

대인역량의 주요 구성요소 = 소통공감능력, 예의품행(인간미, 도덕성 등)

우수한 대인역량을 갖추기 위해 필요한 요소는 각자 견해가 다르겠지만, 기본적인 것은 배려하는 태도 등을 바탕으로 하는 소통공감 능력과 함께, 인간미나 도덕성, 청렴 등 윤리의식을 바탕으로 하는 예의품행 등일 것이다. 

 

우선 우수한 대인역량을 발휘하기 위해서는 타인을 배려하고 원활히 소통공감하는 능력이 필요하며, 특히 소통을 위해서는 경청(listening)이 가장 중요하다고 한다. 미국 300개 기관의 최고 인사담당자에게 설문한 결과, 매니저가 되기 위한 기술로서 효과적인 경청(effective listening)이 가장 중요하다고 응답하였다고 한다.

 

인간관계에 관련된 다수의 서적들을 보면, 상대방의 말에 귀를 기울이고 상대방의 입장에서 공감해야 사람들에게 호감을 주고 다른 사람들을 설득할 수 있다고 설파하고 있다.  

 

한편, 취업현장에서는 물론 일상생활에서 바람직한 인간관계를 형성하려면 윤리의식을 바탕으로 하는 예의품행이 필수이다. 개인의 인간미나 도덕성, 청렴 등 윤리의식을 바탕으로 하는 예의품행이 양호하지 않은 인간관계는 마치 모래 위에 성을 쌓는 것과 같이 지속적일 수 없고 진실한 관계로 발전하기 어려울 것이다. 취업현장의 대인관계에서 직무상 대가를 요구하거나 소위 갑질을 하는 것은 그 자체로도 문제이지만 법률상 형사벌의 대상이 될 수도 있는 것이다.

 

공직에서 청렴의무, 품위유지 의무 등 다양한 의무를 법률로 정하는 한편 부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법률(김영란 법)등을 통해 공직자의 대외접촉을 규율하는 것과 취업현장이 원하는 인재상에서 인간미나 도덕성, 정직고 바른행동, 직업의식 등을 요구하는 것은 이러한 사실에 기초한다고 본다.

 

사고태도역량 = 배려, 열정, 창의, 지혜…인재의 발전가능성

어떠 사람이 보유하고 있는 배려, 열정, 창의, 지혜 등 사고와 태도는 인재의 발전가능성의 척도라고 이미 설명한 바 있다. 직무역량과 대인역량을 보유한 인재라도 사고와 태도 역량이 부족하다면 발전가능성이 높지 않다고 본다. 이러한 사고태도역량에 대해 좀더 구체적으로 살펴보고자 한다.

 

배려하는 태도…대인역량의 기초이며 사고태도역량의 제1의 요소

여러 가지 중요한 사고·태도·인성 중, 우선 꼽고 싶은 것은 배려하는 태도이다. 배려는 대인역량의 기초이면서 향후 인재의 발전 크기를 결정하는 사고태도역량의 제일 중요한 요소라 생각한다. 배려의 중요성에 대해서는 대부분의 성인들이 말씀하셨고 동서 격언은 자주 등장한다. 

 

성경에도 대접 받고 싶은 대로 대접하라(Do to others as you would have them do to you)는 경구가 있고, 공자(孔子)의 핵심사상 중에는 충서(忠恕)라는 것이 있다. 이 글자를 나누어 보면 이는 마음(心)의 중심(中)이며 여심(如心)으로 타인의 마음을 헤아린다는 의미이다. 또한 논어(論語)에는 자신이 원하지 않는 것을 남에게 시키지 말라(기소불욕 물시어인 己所不欲 勿施於人)는 것도 당연히 배려에서 출발한다.

 

취업현장에서 배려의 대상은 우선 고객이어야 할 것이며, 직장내에서는 상사는 물론 동료 부하직원 등 모든 사람일 것이다. 고객을 배려하고 고객 입장에서 생각하면 좀 더 좋은 제품이나 서비스를 개발할 수 있으며, 부하직원의 입장에서 생각하면 좀 더 좋은 리더십을 발휘할 수 있을 것이다. 그렇다고 마냥 그저 좋은 사람이 되라는 것은 아니다. 조직을 운영하려면 당연히 신상필벌이 따라야 하며 조직의 목표와 규율 준수가 우선시 되어야 한다.

 

부하직원이 상사에게 해야할 배려를 하나만 예를 들어 보자. 독방을 쓰는 상사의 사무실을 출입을 할때는 역사사극에서‘ㅇㅇㅇ 납시오’라고 문밖에서 내시가 미리 고지해 주듯이  노크를 하고나서 내가 누구인지 말하는 것이 필요하다. 예를 들어 ‘김ㅇㅇ 과장입니다’ 라고 말이다. 노크를 하고 나서 상사가 누가 들어 오는지 확인하는 시간이 몇초에 불과할 수 있지만 누가 들어 오는지 미리 인지할 수 있기 때문이다. 

 

요즈음 직장 상사의 경우 본인의 직위나 직급이 높다고 사람 자체도 높은 것으로 착각하여 부하직원에게 배려를 하기는 커녕 소위 갑(甲)질을 하는 경우가 있는데, 이는 직위나 직급의 성격에 대한 잘못된 인식에서 비롯된 것이다. 직급은 직장내에서 하는 일의 역할을 구분하는 기준일 뿐이지 사람 신분을 구분하는 기준이 아니다. 

 

선진외국을 보면, 출입문을 통과한 후 뒷사람이 오면 당연히 문 손잡이를 열고 기다려 주며, 남의 앞을 스쳐 지나갈 때나 기침을 할때 등의 상황에서 ‘excuse me’라는 말을 쓰는 등 남을 배려하는 것이 일상화 되어 있다. 미국에서 가장 많이 들었던 말이 ‘excuse me, I am sorry, thank you’라고 느낄 정도이다.

 

취업현장에서나 일상 사회생활 속에서 배려는 대인역량의 기초이면서 향후 인재의 발전 크기를 결정하는 사고태도역량 가운데 제일 중요한 요소라 생각하기에 일상에서 이를 습관화 하는 것이 필요하다고 생각한다. 

 

열정ㆍ적극ㆍ긍정적인 태도

취업현장이든 어디든 매사에 열정이라는 태도역량이 필요하다. 열정적이면 적극적이고 긍정적일 수 밖에 없다. 취업현장에서 보면 매사에 소극적이고  부정적인 사람이면 중요한 일을 맡길 수 없다. 소극적이고 부정적인 사고를 가진 경우 창의적인 해법을 생각해 낼 수 없으며 오히려 일을 추진하는데 걸림돌이 되는 경우가 많다. 

 

어쩌다 찡그린 얼굴로 결재판을 들고 오는 직원들이나 지시가 떨어지자마자 ‘안됩니다’‘ 기술적으로 안됩니다’‘저의 소관이 아닙니다’등 다양한 이유로 ‘안 된다’는 말을 하는 직원을 보면 다시는 함께 근무하고 싶지 않은 것이 인지상정이다. 

 

또한 일을 함에 있어 열정과 적극성이 필요하지만 돌쇠처럼 맹목적 열정을 발휘해서는 문제가 발생할 소지가 있으므로 유연함이 함께 필요하다. 특히 정책현장에서는 미처 예측하지 못한 상황이 발생할 수 있으므로 진행상황을 잘 분석하여 합당한 대응책을 강구하는 유연성이 필요하다.

 

우생마사(牛生馬死)라는 격언이 있다. 홍수가 난 격류에서 평소 헤엄을 잘치는 말은 힘을 다해 헤엄쳐 나오려다 제풀에 꺽여 익사하고 헤엄을 잘 못치는 소는 조금씩 뭍으로 전진하여 산다는 말이다. 열정과 적극성도 좋으나 맹목적 전진은 위험을 초래한다는 의미일 것이다.

 

창의적인 사고

취업현장에서 필요한 또 중요한 사고역량은 창의이다. 창의를 바탕으로 혁신적 발전이 있었던 것은 수많은 역사적 사실이 이를 증명한다. 취업현장에서도 창의 없이는 발전이 없다. 창의가 부족하다면 최소한 일신 우일신(日新 又日新) 하는 점진적 창의라도 필요하다.

 

취업현장에서의 창의의 발현은 모든 것을 주어진 것 또는 남의 것이 아닌 내 것이라는 생각에서 출발한다고 본다. 내시간, 내돈(예산)이라는 생각이 기저에 자리 잡으면 시간을 절감하고 돈을 절감하고 고객을 더 만족시키는 방법을 고안해 낼 수 밖에 없다. 남들이 발전하는 가운데 일을 편하게 하기 위해 전례답습을 반복한다면 결국 퇴화할 수 밖에 없다.

 

현장에서 겪은 사례를 보면, 90년대 공무원 규모를 감축하고 정부규제를 완화하는 등 작은정부 정책이 시행된 적이 있었다. 공무원 규모를 감축하다 보니 당시 2년기간에 걸쳐 7·9급 공무원 시험에 합격한 6,300여명중 1,000명 이상이 빈자리가 날 때까지 1년~2년 신규발령을 기다려 문제가 된 적이 있었다. 당시 공무원 시험에 합격하고 장기간 발령을 기다리며 건설현장에서 일용직으로 일한다는 사연을 언론에 기고한 합격자가 등장할 정도였다. 

 

처음에는 전례답습으로 발령대기 인원 상황만 관리하다가 요즘 인턴제도와 유사한 임용전 수습제도를 도입하여 이 문제를 해결하고 정부제안상까지 받고 1호봉 특별승급이라는 혜택을 은 바 있었다. 당시 그들의 처지를 이를 내가 처한 상황이라고 여긴 것이 해답을 찾는데 도움을 주었다.

 

지혜로운 사고, 생산성을 중시하는 사고

마지막으로 취업현장에서 필요한 덕목은 지혜로운 사고, 생산성을 중시하는 사고일 것이다. 지혜로운 사고를 하게 되면 생산적으로 일할 수 밖에 없다. 지혜로운 인재는 시간도 자원이라는 판단하에 시간관리를 잘 한다. 상황을 공유하고 지시를 내려야 하는 회의상황을 가정해 보자. 어떤 방식이 회의를 지혜롭게 운영하는 것일까? 

 

아마도 회의전에 자료를 미리 배포하여 각자 내용을 숙지한 후 회의장에서는 장황하게 회의자료를 설명할 필요 없이 각자 필요한 질문만 하고 지시할 사항은 미리 작성하여 배포하는 것이 시간도 절약하고 지시를 분명히 전달하는 결과를 가져올 것이다. 한 사람이 말로 지시하고 10명의 사람이 받아 적는다는 것은 비효율의 사례일 것이다.

 

한편, 공사분야 모든 직장에서 문제가 발생하면 책임소재 부터 먼저 따지는 일이 종종 있다. 이러한 상황에서 먼저 해야 할 일은 사태를 수습하는 일이 우선이며 이러한 것이 지혜로운 상황 대처일 것이다.  

 

따지고 보면 어느 조직이든 문제가 발생한 것은 리더에게 책임이 크다. 조직차원에서 문제를 미리 예측하고 상황을 수시로 점검하고 관리한다면 문제가 발생할 소지가 없는 것이다. 설사 예측하지 못한 문제가 발생한다면 먼저 이를 해결하는 것이 우선시되어야 한다.

 

따라서 문제나 사태가 발생할 경우 리더들은 타인을 질책할 이유도 없는 것이며, 예측하지 못한 문제가 발생한다면 해결이 우선되어야 하므로 질책하거나 화낼 시간 조차 없어야 정상이다. 조직구성원의 개인비리나 직무태만 등 특수한 상황 이외의 경우를 제외하고는 문제의 근본적 책임이 리더 자신에게 있음을 깨닫지 못하고 부하직원들은 질책하는 것은 바람직한 인재의 모습이 아니다.

 

지혜로운 대응을 통해 난관을 극복하고 목적한 바를 달성한 사례는 많겠지만, 중국 춘추시대 제(齊)나라 재상이었던 안영(晏嬰)의 사례를 들어 보고 싶다. 남귤북지(南橘北枳) 또는 귤화위지(橘化爲枳), 강남의 귤도 강북에 가면 탱자가 된다는 말은 그가 초나라 사신으로 갔다가 만들어진 일화를 배경으로 한다.

 

그 밖에도 그가 상황을 지혜롭게 대처한 사례는 많지만, 그중 백미는 제나라 왕이 좋아하던 애마(愛馬)를 잘못 관리하여 죽게 만든 관리를 죽이려 할때의 일화일 것이다. 왕이 그 관리를 죽이려 하자 안영은 그가 죽어야 할 이유를 알려 주겠다면서 나섰다. 네가 죽어야 할 이유 3가지로, 첫째는 말을 잘못 관리한 죄, 둘째는 말 때문에 사람이 죽어야 한다는 것, 세 번째는 이로 인해 왕의 부덕함이 세상에 알려 지는 것. 이러하니 왕은 차마 그 관리를 죽이지 못했다는 일화다. 자신이 원하는 목적을 달성한 지혜로움의 극치라고 본다.

 

역사상 모시던 왕에게 충언을 했지만 노여움만 사서 죽임을 당하여 자신의 명성만 남긴 채 나라는 쇠망한 사례는 많다. 열정은 있으나 유연함과 지혜가 부족한 탓이다. 그래서 당(唐)나라 위징(魏徵)은 충신(忠臣)보다는 양신(良臣)이 되고자 했던가? 그는 양신은 충언하는 신하도 잘되고 나라도 잘되는 경우이고 충신은 이름은 남기되 나라는 쇠락하는 경우라고 했다.

 

삶의 경험이 일천하다면 취업현장에서 지혜를 발휘하기는 쉽지 않다. 그러나 정말 어떤 것이 필요한 일이고 문제해결의 방법이며, 시간을 포함한 모든 것이 자원이라는 생각을 하게 되면 좀더 지혜로운 행동에 가까워 질 것이다.

 

[참고 및 인용] △Training in Inter-personal Skills, S.P. Robbins & P.L. Hunsaker. p35 △그사람과 일하고 싶다 - 함께 일하고 싶은 상사, 함께 일하고 싶은 동료, 2014년, 안전행정부

 

김승호

 

현) 법무법인 호민 고문 겸 징계소청연구원장

     한국경제문화연구원 공직윤리연구위원장

전) 소청심사위원장, 인사혁신처 차장, 안전행정부 인사실장

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